Så skapar Google effektiva team

Ledarskap och coaching

Under flera år bedrev Google ett forskningsprojekt under namnet Project Aristotle. Syftet var att definiera hur ett effektivt team skapas (effektivt som i framgångsrikt, både enligt teammedlemmarna själva, deras ledare och i relation till mål). I motsats till vad Google trodde inledningsvis spelar det inte så stor roll vilka personer som ingår i teamet, det viktigaste är hur de arbetar ihop. Enligt Google korrelerar följande fem faktorer tydligt med teamens effektivitet.

 

Psykologisk trygghet

Den absolut viktigaste faktorn är enligt Google att teammedlemmar upplever psykologisk trygghet i sitt team. Psykologisk trygghet innebär att medlemmarna känner att de kan visa sig sårbara utan att känna att det är ett risktagande, till exempel när de kommer med nya idéer eller ber om hjälp med att lösa en uppgift. De upplever istället att de i hög grad bemöts med respekt och tillit.

Google undersökte också vad som är hönan och vad som är ägget i det här fallet. Är det så att framgångsrika team känner psykologisk trygghet för att det går bra? Svaret blev nej. Psykologisk trygghet skapar effektiva team, troligtvis för att medlemmarna lär sig mer när de känner att de kan be om hjälp.

Eftersom psykologisk trygghet visade sig vara den viktigaste faktorn för att skapa effektiva team är frågan om hur man skapar psykologisk trygghet i teamet intressant för chefer. Vi tycker den frågan förtjänar en djupdykning som du hittar i ett eget blogginlägg.

 

Pålitlighet

Den näst viktigaste faktorn för att skapa effektiva team är att teamets medlemmar känner att de kan lita på varandra. Mer specifikt, att de kan lita på alla levererar bra resultat på utsatt tid. Man kan tänka sig att flera faktorer spelar in i teammedlemmarnas bedömning. Dels sådant som går att mäta, som hur ofta en kollega har levererat som utlovat på förväntad dig. Man kan också tänka sig att det finns en kommunikativ aspekt på frågan. Uppdaterar medlemmarna varandra ärligt hur de ligger till är det heller ingen överraskning om ett moment behöver skjutas upp.

 

Struktur och tydlighet

Roller, planer och mål behöver vara tydligt definierade. Det låter för många som en självklarhet, men är inte alltid verklighet. New York Times beskriver i en artikel hur en av cheferna på Google lät sina medarbetare göra en utvärdering, där en av frågorna handlade om hur tydligt uttalade de upplevde att roller, planer och mål var. Till hans förvåning rankade medarbetarna detta mycket lågt.

En reflektion att ta med som chef är att du själv kanske tycker att mål, roller och aktivitetsplaner är tydliga. Hur vet du att dina medarbetare tycker samma sak? Vad skulle hända om du bad någon av dem beskriva en annan kollegas roll?

 

Läs mer: Guide – Så leder du riktigt bra på distans

 

Meningsfullhet

Varje teammedlem behöver känna att de sysslar med något meningsfullt. Google menar att det varken spelar någon roll vad som får varje person att känna meningsfullhet, eller om alla i teamet hittar olika faktorer som motiverar. Som chef känner du säkert igen att du behöver arbeta på olika sätt med dina medarbetare för att plocka fram motivationen. Vissa medarbetare har detta klart för sig, medan andra behöver dig som ett bollplank för att tänka igenom det.

 

Avtryck

Den femte dimensionen som enligt Google skapar effektiva team handlar om avtryck eller påverkan. Teamets medlemmar ska känna att deras arbete bidrar till något större, att det gör skillnad.

Som chef kan du reflektera över om du har information som skulle underlätta för teammedlemmarna att se hur deras arbete påverkar andra sammanhang. Har du fått till dig information från en ledningsgrupp eller en chefskollega som visar hur ert arbete påverkar en annan del av organisationen du kan dela med dig av? Har du frågat medarbetarna vad de skulle vilja få till sig från andra delar av organisationen? Sådan information kan tydliggöra teamets del av en större helhet.

 

Vill du lära dig mer?

Relaterade poster